Почему теперь всех сотрудников можно считать дистанционными

Все категории:

Новый закон ФЗ-407 произвел революцию в трудовых отношениях. Он не просто объединил понятия удаленной и дистанционной работы. По сути, компании впервые могут считать почти всех сотрудников дистанционными. Конечно, если правильно их оформят и переведут

В 2020 году на удаленку перевели почти всех, но с правовой точки зрения это не закрепили. Закон пришел с опозданием, а между тем многие и сейчас трудятся из дома. Давайте разберем, как работодателям выполнить новые требования и извлечь выгоды из возможностей.

Дистанционными можно считать всех

Новый закон вводит понятие временной и комбинированной удаленной работы. Это закрепляет то, что компании уже используют на практике. Но есть еще особые обстоятельства. В их числе — чрезвычайные ситуации, пандемии, решения органов власти и т.д. В таком случае компания может перевести всех «на дом» в одностороннем порядке, издав соответствующий документ. Понятно, что есть непрерывные производства, бесперебойность офиса, но большинство компаний до 90% персонала и больше может отправить на удаленку.

При этом надо понимать, что требование нового закона относится ко всем. Неважно — временная, смешанная удаленка или произойдет что-то экстремальное, — работодатель должен быть готов перевести свою работу в онлайн-формат. По сути, речь идет о готовности легально признать сотрудников дистанционными. Пусть даже и временно. Но для этого в компании должен быть соответствующий документальный фонд.

Главное — документ

Главным в нем должен быть отдельный локальный нормативный акт. Например, его можно назвать — Положение. Новый закон делает подобный документ обязательным и дает ему почти «неограниченные полномочия». Нужен такой локальный нормативный акт (ЛНА) независимо от того, работают ли у вас люди из дома, есть ли «полевые» сотрудники или у вас за прошедший год ничего не менялось.

Создание документа потребует от HR больших усилий. Во-первых, в нем необходимо предусмотреть все сценарии — от полного локдауна, объявленного властями, до прямой задачи бизнеса переходить в онлайн. Во-вторых, надо каким-то образом ознакомить людей с новыми правилами, что может быть затруднительно, если они работают из дома. В-третьих, и это самое главное, стоит указать в документе все, чего требует закон и что необходимо вам как работодателю.

Приведу лишь несколько правил из нового закона, которые потребуют особого внимания. Рабочее время может устанавливаться коллективным договором, ЛНА или… сотрудником по своему усмотрению. При этом время взаимодействия работодателя и сотрудника считается рабочим. Представьте: вы звоните человеку в 17:00, а он отвечает, что закончил работать в 16:30, но готов пообщаться, если это считать сверхурочной работой с повышенной оплатой.

Другой пример, компания должна обеспечить работников на удаленке техникой и оборудованием или компенсировать расходы. Недавно два клиента задали нам похожие вопросы своих работников. В первом случае человек попросил возместить расходы на электричество, так как стал больше платить за свет, работая дома. Во втором — сотрудник просит приобрести ему стол, стул и принтер. Такие детали закон не регламентирует, поэтому многое будет зависеть именно от того, что вы укажете в ЛНА.

«Написанному верить»?

Но еще более ответственная задача в другом — как знакомить сотрудников с документами. Хорошо, если у вас все сейчас трудятся из офиса. Тогда можно быстро внести все изменения в документы и получить подписи работников. Но тут появляется другой вопрос — как знакомить их с изменениями потом, когда вы их отправите на удаленку? К тому же во многих компаниях люди и сейчас трудятся из дома и останутся там какое-то время.

Еще один небольшой пример. Вы объявили о возвращении сотрудников в офис, но несколько человек отказались. Мотив простой — они не видели ваши документы и не подписывали их, поэтому могут работать, как и прежде, удаленно. Как вы выйдете из ситуации?

Частично ответ нам подсказывают «полевые» сотрудники, оформленные по дистанционному трудовому договору, согласно старой редакции гл. 49.1 ТК РФ («Особенности регулирования труда дистанционных работников»). Но еще больше подталкивает к решению сам новый закон, который разрешает в период удаленной работы пользоваться электронными документами. А если изучить законодательные изменения еще детальнее, мы получаем следующее. Основные документы — трудовой договор, соглашение к нему — можно подписывать усиленной электронной подписью, а текущие (приказ, заявление и т.д.) — простой ЭЦП. Другими словами, внедряя дистанционный труд в компании, логичнее сразу же заняться и введением электронной подписи.

Хотя законодательство этого и не требует, в нем есть весьма интересное указание — знакомить с локальным актом надо таким способом, который достоверно подтвердит получение сотрудником документа. Вариант с почтой трудно считать гарантированным на 100%. В итоге, если исключить «живую» подпись, остается по сути единственный и наиболее эффективный вариант — электронная цифровая подпись.

Как расторгнуть договор

Наконец, обратим внимание еще на один нюанс. Речь об основании для увольнения по инициативе работодателей. Безусловно, мы говорим в первую очередь о виновных действиях самого сотрудника и возможностях компании на это реагировать.

Старая редакция закона разрешала прописывать основания для увольнения в самом трудовом договоре — по согласию сторон. В зависимости от сферы бизнеса, должности и т.д. в практике встречались ситуации, когда компании прописывали до 20 и более таких оснований. Новая же ст. 312.8 ТК РФ оставляет всего две причины: невыход на связь в течение 2 дней без уважительной причины и самовольный переезд в другую местность, если из-за этого человек перестал выполнять свои обязанности. И если мы говорим о балансе интересов между компанией и сотрудником, то это новшество, естественно, в пользу вторых.

Работодателям же надо еще внимательнее прописывать обязанности сотрудников и контролировать их выполнение. Это необходимо, чтобы не полагаться на авось, если сотрудник совершит проступок, а спокойно и уверенно применять дисциплинарные взыскания.

И все же, несмотря на запоздалость и «серые пятна» закона, он дает работодателям гораздо больше возможностей, чем несет рисков. И не потому, что это закон и его необходимо соблюдать.

Если все сделать правильно, вы не просто исправите документальный фонд и закроете риски нарушения ТК РФ. По сути вы создадите новую систему управления сотрудниками, сможете применять электронную подпись, оперативно переводить на удаленку и возвращать обратно, эффективно контролировать работу и наказывать за проступки. И все это с гораздо меньшими усилиями, чем сегодня.

0 Shares:
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

You May Also Like
Читать дальше...

Почем бунт лиха

Почему российская бедность не провоцирует протест Несмотря на то, что российские власти все активнее пытаются заразить соотечественников своим…
Читать дальше...

Девальвация Конституции

Четвертьвековой юбилей Основного закона проходит почти незамеченным в России. Что и неудивительно: Кремлю совсем не нужно излишнее внимание к Конституции, особенно в начинающийся непростой период транзита власти